Actitudes y satistaccion en el trabajo

A) La satisfacción en el trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables hacia el trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De manera lógica, las personas obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades al establecer actitudes positivas y benéficas.

B) Involucramiento con el trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía. Además, conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide el grado en que la persona se valora a sí misma a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

C) Compromiso Organizacional: Es el grado en que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquél que se refiere al empleado que unifica sus ideales con los de la empresa donde labora y está involucrado en ello como cualquier otro que labora ahí; es decir, se refiere a identificarse con el servicio o persona.

Existen 3 tipos de compromiso organizacional.

      1. Compromiso afectivo.

se refiere a los lazos emocionales que  las personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de  compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.

      2. Compromiso para continuar.

señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

      3. Compromiso normativo.

es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea un sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador.

Fuentes de información.

http://genesis.uag.mx/escholarum/vol5/laboral.htm

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/compromiso_organizacional.html

Cultura organizacional.

La cultura organizacional es la suma de visión, misión, valores y objetivos; por ello, especialistas laborales recomiendan que aquellas micro pequeñas y medianas empresas (Mipymes) que deseen crecer, pueden implementar un conjunto de normas, creencias y metas entre los integrantes de su organización.

Características de la cultura organizacional.

1. Innovación y asunción de riesgos.

 El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

2. Atención al detalle.

 El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

3. Orientación a los resultados. 

El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

4. Orientación hacia las personas. 

El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.

5. Orientación al equipo. 

El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno aequipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

6. Energía. 

El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.

7. Estabilidad. 

El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del status en lugar de insistir en el crecimiento.

Fuentes de información.

http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/cultura-organizacional-exito-de-las-mipymes.html

http://manuelgross.bligoo.com/que-es-la-cultura-organizacional-una-introduccion

Resumen Conflictos y Negociación

Resumen Conflictos y Negociación

Conflictos

En general, la palabra conflicto se utiliza como una contraposición de intereses. De hecho,  se considera a la negociación como uno de los MARC’s (métodos alternativos de resolución de conflictos).

Hay que aprender a manejar los conflictos en todo el ambiente que nos desenvolvamos, ya que se encuentra siempre presente en todas nuestras actividades del diario vivir estos tiene un fuerza positiva que debemos canalizar de forma orientada y administrada, con el fin de que nos ayude a desempeñar en los equipos de trabajo si tenemos conflictos de gran intensidad pueden  ser sumamente destructivos, generar pasiones y violencias e incluso destruir la empresa donde trabajamos.

La negociación es una herramienta importante para lograr lo que queremos de otras personas, sobre todo cuando no se tiene interés en común. Siempre que negociamos buscamos algo que no siempre es satisfactoria ya que ambas parte deseamos ganar. Pero no todo en la vida es ganar a veces tenemos que aprender a perder, y saber salir con la frente en alto.

Negociación

La negociación es un proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos.

En general, la mayor parte de las situaciones que enfrentan los intereses de las personas son resolubles por medio de la negociación. Sin embargo, en unas pocas ocasiones, nos encontraremos en situaciones que no son resolubles desde el marco conceptual de una negociación tradicional.

Para saber cómo se debe afrontar una negociación, tenemos que decidir hasta qué punto interesan los resultados y hasta qué punto interesa mantener una buena relación con la otra parte una vez finalizado el proceso. En función de estos dos factores, se decide qué estilo de negociación se pueden utilizar los siguientes:

• Estilo Competitivo: se utiliza cuando el resultado es claramente más importante que la relación, y sobre todo cuando lo que se está negociando es cómo distribuir una cierta cantidad de bienes. Son negociaciones en las que uno gana y el otro pierde.

• Estilo Colaborativo: es habitual cuando la relación y los resultados son igual de importantes y existe la posibilidad de que ambas partes salgan ganando.

• Estilo Acomodativo: si nos importa más mantener una buena relación en el futuro que conseguir unos objetivos a corto plazo puede ser preferible dejar ganar a la otra parte y recoger los frutos de esa inversión más adelante.

• Estilo de Compromiso: cuando se establece de mutuo acuerdo un pacto rápido y equilibrado. Se diferencia del estilo colaborativo en que no se intenta aumentar al máximo los beneficios para ambas partes, sino tan sólo repartir de manera equitativa los recursos.

• Estilo Evitativo: en ocasiones no conviene negociar. Son casos en los que no tenemos posibilidad alguna de conseguir nuestros objetivos, ni interés en que la otra parte consiga todos los suyos.

Fuente de información:

http://www.eoi.es/blogs/madeon/2012/12/15/conflicto-y-negociacion-2/

Ejemplo de una toma de decisión propia.

El comenzar a trabajar para obtener ingresos propios y apoyar a mi familia con los gastos de la casa, en cierta parte de la decisión influyo mi familia, debido a que me apoyaron a buscar un trabajo que no me afectara en mi desempeño escolar.

Fue una decisión que cambio mi manera de ser, y me hizo madurar desde temprana edad, debido a que mi primer empleo formal ocurrió cuando tenia los 16 años de edad.

Resulto ser una decisión efectiva por que me hizo valorar mas las cosas materiales, ademas de ser mas responsable y apoyar con los gastos de la casa cuando se puede.

Recomendaciones para la toma de decisiones efectiva.

1. Ser constantes en  la manera de pensar.
Se puede entender la razón de la toma de decisiones en el pasado si se analiza por un momento en el proceso de la misma,  las decisiones siempre pueden variar de persona a persona,  pero si algo es cierto, es que cada uno tiene una motivación para actuar,  probablemente existan problemas para tomar decisiones porque constantemente las personas cambian de parecer, por lo que se debe asegurar que las razones y parecer, sean consistentes, éso ayudará a agilizar una toma de decisiones y no duda al ejecutarlas.

2. Examinar las decisiones pasadas.
Si algo es cierto, es que todos pueden y deberían de aprender de los errores propios,  también de los logros, se debe pensar en un momento en el historial de toma de decisiones que se ha tenido tenido,  qué las ha accionado,  sin importar qué resultado hayan generado esas decisiones,  si se logra entender qué las provocó se puede tener una gran herramienta para que éstas sean más efectivas.

3.  Superar los miedos.
Existen muchos miedos al hablar de toma de decisiones, miedo a fallar, miedo a adquirir demasiada responsabilidad, miedo  a las consecuencias que la decisión traiga a otras personas,  incluso, miedo a las demasiadas opciones que existen para escoger.  Se debe entender que nunca vamos a estar exentos  a fallar, a equivocarnos,  las personas más prominentes han tomado malas decisiones,  han fallado,  pero han aprendido de éstas.  En vez de vivir con éstos miedos, se debe planificar qué es lo que se debe hacer si éstos miedos se convierten en realidad y decidir enfrentarlos a ellos.

4.  Escuchar al instinto.
Algo tan arriesgado, pero al mismo tiempo muy efectivo,  es y siempre será el instinto.  Psicólogos han respaldado el hecho de que la mayoría de veces, seguir el instinto tiene resultados positivos.   Es importante que al momento de tomar decisiones en base al instinto, estar calmados,  tranquilos y hacerlo después de un buen tiempo de meditación que pueda descartar la emotividad y/o influencias externas.

5. Prepararse para lo que viene.
El tomar decisiones rápida y efectivamente puede llevar a cierto punto a una vulnerabilidad más abierta a errores, se debe de considerar éstos y poder prepararse planteando casos de acción.  El tener planificado el “peor de los casos” y sus implicaciones siempre ayuda a ser mas efectivos al momento de no haber tomado la mejor decisión.  Es recomendable el planificar por lo menos 3 diferentes escenarios al momento de tomar decisiones,  tomando en cuenta en cada uno, un diferente plan de acción.  

Fuente de información:
http://bcfmexico.com/decisiones-efectivas/

Resumen: Sesgos y errores comunes.

Generalmente estos provienen de intentos por abreviar el proceso de decisión. Para hacer mínimo el esfuerzo y evitar transacciones complicadas, las personas tienden a basarse en exceso de su experiencia, impulsos, sentimientos, sentimientos viscerales y "recetas practicas". Muchas veces esto brinda resultados positivos, pero en ocasiones pueden llegar a distorsiones severas de la racionalidad.

Sesgo por exceso de confianza.
"En la elaboración de juicios y toma de decisiones, ningún problema es mas frecuente ni tiene mas potencial de ser un catastrófico que el exceso de confianza". Cuando se plantean preguntas sobre hechos y se nos pide estimar la probabilidad de que nuestras respuestas sean correctas, tendemos a ser demasiado optimistas.

Uno de los descubrimientos mas interesantes relacionados con el exceso de confianza es que los individuos cuyas aptitudes intelectuales e interpersonales son escasas, sobre estiman  su desempeño y capacidad.
Es mas fácil que haya confianza en exceso cuando los miembros de una organización tratan con asuntos o problemas que están fuera de su área de experiencia.

Sesgo por anclaje.
Consiste en la tendencia de fijar la información inicial. Este sesgo ocurre por que nuestra mente parece dar una cantidad desproporcionada de énfasis a la primera información que recibe. Las anclas son muy utilizadas por ciertos profesionistas, donde las aptitudes de percepción son importantes.
En las negociaciones, Cada vez que se realiza una negociación también ocurre un anclaje. Tan pronto como alguien mencione un numero, se ve disminuida la aptitud para ignorarlo con objetividad.

Sesgo por confirmación.
Este sesgo representa un caso especifico de percepción selectiva. Donde se busca la información que reafirma nuestras elecciones del pasado y eliminar las que contradice nuestros juicios. También tendemos a aceptar información nominal que confirma nuestros puntos de vista, mientras que se critica a las que ponen a prueba las decisiones del individuo. Este sesgo influye en los lugares donde se acude para buscar datos, debido a que por lo general, se tiende a ir a aquellos en los que dicen lo que queremos escuchar. También nos lleva a dar demasiado peso a la información que nos apoya y muy poco a la contradictoria.

Sesgo por disponibilidad.
Es la tendencia por la que la gente basa sus juicios en la información mas accesible. Los eventos que provocan emociones, en particular si son vividas o han ocurrido hace poco tiempo, tienden a estar mas presentes en nuestra memoria. Por eso tendemos a sobre estimar eventos improbables como un accidente aéreo (Por que los medios de comunicación le dan demasiado énfasis). El sesgo por disponibilidad también explica por que los gerentes, cuando hacen evaluaciones de desempeño anuales, tienden a dar mas peso a los comportamientos recientes de un empleado que a los de hace seis o nueve meses.

Aumento del compromiso.
Se refiere a sostener una desicion aun cuando hay evidencias claras de que esta equivocada.
Esta bien documentado que los individuos le "meten dinero bueno al malo" para demostrar que su desicion inicial no estaba equivocada, y para evitar tener que admitir que cometieron un error. El aumento del compromiso tiene implicaciones obvias para las decisiones gerenciales. Muchas organizaciones han sufrido perdidas grandes debido a que algún directivo se consagro a demostrar que su decision original era correcta al continuar asignando recursos a lo que era una causa perdida desde el principio.

Error de aleatoriedad.
A la tendencia que se tiene por creer que es posible predecir un resultado se le llama error de aleatoriedad.
La toma de decisiones resulta perjudicada cuando se trata de extraer un significado de los eventos aleatorios. Uno de los daños mas serios que estos ocasionan ocurre cuando los patrones imaginario se convierten en supersticiones. Las cuales son abiertas por completo, o evolucionan a partir de cierto patrón de comportamiento que se vio reforzado con anterioridad.
En el extremo, algunas personas que toman decisiones son controladas por sus supersticiones, lo que hace prácticamente imposible que cambien rutina o procesen información en forma objetiva con la información nueva.

Maldición del ganador.
Algunos compradores subestiman el valor de un objeto, mientras que otros lo sobre estiman, y la apuesta ganadora es aquella que haya hecho la sobre estimación máxima.
La lógica predice que la maldición del ganador es mas fuerte conforme se incrementa la cantidad de competidores. Esto se debe a que, entre mas haya, hay mas probabilidad de que uno sobre estime el valor del objeto. Por lo que hay que ser cuidadoso en las subastas en las que participan una gran cantidad de personas.

Sesgo por retrospectiva.
Se refiere a la tendencia por la que se cree, en forma equivocada que se ha pronosticado correctamente el resultado de un evento, una vez que este se conoce. Cuando ocurre algo y se tiene retroalimentacion exacta sobre el resultado se encuentra muy agradable concluir que este era relativamente obvio.
El sesgo por retrospectiva disminuye la capacidad para aprender del pasado. Permite a las personas pensar que son mejores para hacer predicciones de lo que en realidad son, y genera mas confianza de la debida respecto a la exactitud de sus predicciones futuras.

Preparación y dirección de una reunión.

El propósito de la reunión debe elaborarse con madurez para evitar reuniones sin sentido.

                1. Antes de que se lleve a cabo la reunion

Número y capacidad de los participantes Es conveniente reducir el número de los participantes para evitar reducir la eficiencia de la reunión. También es necesario armonizar el perfil de los participantes, en particular en lo que se refiere al nivel técnico y político.
Duración: Idealmente, una reunión no debería durar más de 2 horas.
Agenda: La agenda delimita la programación del trabajo en temas correctamente formulados. Es necesario establecer plazos correctos para tratar los diversos puntos de la agenda.

            Fecha y reserva de la sala

Esta deberá escogerse la sala en base a las siguientes limitaciones:

• Capacidad de la sala (en términos de cantidad de asientos),
• Dimensiones y forma de la sala (dependiendo de si existen presentaciones o actividades),
• Necesidad de acceso a Internet,
• Necesidad de ordenadores y un equipo audiovisual (video proyector)

              Aviso a los participantes

Se deberá distribuir la agenda a todos los participantes, especificando, entre otros detalles, el lugar de la reunión y la hora de inicio y finalización de la reunión. En los casos pertinentes, deberá difundirse un programa que sintetice los servicios principales (metro, paradas de ómnibus, estaciones de trenes) que se encuentran en las proximidades del lugar de reunión.

             2.  Durante la reunión

Se debe tratar de llevar a cabo los siguientes aspectos

• Discusiones en la mesa redonda.
• Elección de un secretario
• Hoja de firmas
• Resumen de cada informe
• Reseña de la agenda

      Cómo elaborar un informe de decisiones

Un "informe de decisiones", creado en forma colectiva por todos los participantes, le permite destacar las decisiones más importantes tomadas durante las discusiones. El informe de decisiones no puede ser meramente pasivo: una persona deberá estar a cargo de la implementación de cada acción y será necesario establecerse un plazo tentativo para cada una.

                3. Después de la reunión

     Cómo consignar las notas

Se recomienda consignar las notas mientras la reunión todavía está fresca en su mente, es decir inmediatamente después de la reunión, ya que las notas tomadas durante la misma recurren a la "memoria de corto plazo". En particular, las notas deben incluir lo siguiente:

• Tema de la reunión,
• Fecha de la reunión,
• Participantes (y personas ausentes con aviso),
• Orden del día,
• Resumen de cada tema del orden del día,
• Informe de las decisiones.

De no contar con notas, será indispensable crear un informe sencillo de las decisiones.

Las notas tienen varios propósitos:

• Registrar las decisiones.
• Formalizar el trabajo realizado para permitir, por ejemplo, que las personas que no asistieron a la reunión puedan tener conocimiento de lo que sucedió desde el comienzo hasta el final.
• Capitalizar la información para la memoria.

Fuente de información: 

http://es.ccm.net/contents/578-como-organizar-una-reunion

Conducta de reunión

En muchas ciudades de Mexico existen instituciones y organismos muy enfocados a los jóvenes emprendedores, donde pueden encontrar comunidades completas de jóvenes, que se encuentran están dispuestos a compartir y trabajar juntos en el desarrollo de nuevas ideas, de nuevos proyectos, de nuevas empresas.

Cualquiera que sea nuestra idea vamos a ocupar desarrollar nuestras habilidades y nuestra capacitación. Para esto se recomienda, primero, los propios sitios de las comunidades de como Make.

Segundo, sitios donde se pueden encontrar cursos de capacitación en línea de naturaleza apropiada muchas disciplinas de desarrollo de habilidades. Recordar también que en Internet existen muchos sitios de tutoriales gratis que nos permiten complementar nuestros conocimientos y también desarrollar nuestras habilidades, incluyendo el más famoso de todos: Youtube.

La segunda etapa del protocolo, considerar dos aspectos. El primero es encontrar un primer mercado apropiado para la distribución de nuestro producto. El segundo aspecto a considerar es lo que se llama Crowdsourcing, es decir, obtener los fondos necesarios para la producción en pequeña, mediana o gran escala de nuestro producto. Los sitios de fondeo más conocidos son Kickstarter, Indiegogo, Fondeadora, Ideame y otros sitios similares.

Fondeadora es un sitio mexicano que incluye apoyo de organizaciones e instituciones gubernamentales para la elaboración de buenos proyectos. 

Es considerado como el primer sitio recomendable como prueba de concepto. 

En general los elementos que debe contener cualquier proyecto para su presentación en estas plataforma: nombre del proyecto y una frase apropiada y significativa, un vídeo acerca del objetivo, una descripción lo mas completamente posible del proyecto, recompensas a la base de personas que están colaborando o aportando o comprando algún muestra del proyecto

Fuente de información

http://www.mitecnologico.com/contador/Main/LaConductaDeReunionDificultadesLiderLosParticipantes

Dinámicas de grupo

Las Dinámicas de Grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es debatir sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un período limitado de tiempo (entre 30 y 45 minutos) y dentro de un ambiente de armonía y respeto.

Los tipos de dinámicas mas empleados son el foro, la mesa redonda, el debate, el panel y la tormenta de ideas.

Es importante saber que las dinámicas de grupo no tienen solucion. Al final de la prueba no habrá un ganador o un perdedor, o una opinión más correcta que otra.

Los entrevistadores evalúan las habilidades y actitudes que los candidatos muestran con el resto del grupo durante la resolución de un conflicto o la confrontación de opiniones. Posteriormente, seleccionan a los participantes que han argumentado y defendido mejor su postura, trabajado en equipo y mostrado una actitud correcta en todo momento.

No depende del equipo al que se pertenece, ni del tema de discusión elegido. En todos los grupos aparecen personas más lanzadas y otras más tímidas. Lo importante es ser uno mismo y defender tu postura con elegancia y firmeza. En la mayoría de los casos, la persuasión, la diplomacia, la empatía y la escucha activa son cualidades mejor valoradas que las muestras de egocentrismo y agresividad.

• Ejemplos de dinamicas de grupo

         La nasa

Tu equipo aterriza en la luna. Tienes que reparar tu nave en una base que está a 300 km. Te dan una lista con 15 objetos y tienes que enumerar del 1 al 15 por orden de importancia cuál te llevarías. Primero lo haces por separado y luego con tu equipo.

        La cárcel

El equipo debe idear la huida de una cárcel donde sus miembros están prisioneros. Se proporcionan diferentes rutas, personas, materiales. Cada opción tiene sus ventajas e inconvenientes.


 Fuente de información
http://www.emplea.universia.es/informacion/seleccion/dinamica_grupo/ejemplos/ 

Síntesis: Exposición sobre "Liderazgo".

El liderazgo es la influencia que tiene una persona sobre un grupo, esta cualidad permite que el grupo trabaje de una manera entusiasta, logrando el objetivo de una manera adecuada.

Un líder debe contar con:

• Capacidad de comunicación.
• Capacidad de establecer metas. 
• Capacidad de planeacion.
• Identificar fortalezas y debilidades del grupo.
• Responsabilidad.

Los lideres se clasifican de la siguiente manera:

• Líder formal: Seleccionado por una organización.
• Líder informal: Surgen natural y espontáneamente.
• Líder democrático: Fomenta la participación del grupo en la solución de problemas.
• Líder autoritario: Toma decisiones sin tomar en cuenta al grupo.
• Líder liberal: Generalmente otorga el poder al grupo.

Poder:

Es la capacidad de alguien para influir en los demás, haciéndolos actuar de acuerdo con sus deseos.

Los factores que influyen en una mejor estructura dentro de una empresa son:

• Tecnología.
• Interdependencia.
• Tamaño de la organización.
• Ambiente.

Reseña de vídeos sobre como hablar ante un publico.

Vídeo 1: https://www.youtube.com/watch?v=ngZu9wQqHFg

Vídeo 2: https://www.youtube.com/watch?v=FUQU6yF76TA

Vídeo 3: https://www.youtube.com/watch?v=-klrvKbwUzg



Reseña

Los grandes lideres deben saber comunicarse de una manera efectiva ante el publico, sin embargo, todos comenzaron siendo malos para realizar oratoria, por lo que es algo que se aprende en base a la practica y a la experiencia.
El miedo se considera una emoción innata, que brinda protección, hay miedo real, que es por experiencias vividas, y miedo irreal, por las historias contadas que la persona cree que son reales, al hablar en publico, vencer el miedo se logra ensayando el discurso y teniendo seguridad de lo que se dice. Prepararse constantemente y anticiparse ante cualquier posibilidad brinda gran seguridad ante el publico.

Un factor importante para poder obtener un vinculo con la gente es el humor, debido a que las personas que se ríen no se hartan de la información, e incluso se despierta en ellos el interés de buscar la fuente del humor, es por eso que si el publico se ríe presta mas interés en el tema, siempre y cuando se logre el humos por medio de una relación con el tema, o por medio del humor improvisado.

A lo largo del tiempo, se han desarrollado técnicas de hipnotismo para poder hablar ante el publico, y convencerlos de algún punto de vista en particular, unas de las mas efectivas es la de los tres "si", en la que el orador debe lograr que una persona mencione a 3 preguntas seguidas la palabra si, después de lograrlo, las personas a con las que se realiza la practica abren su mente y se expresan favorablemente ante el punto de vista del orador.
Nos encontramos viviendo dentro de una sociedad competitiva, donde si no se domina el poder expresarse en publico, puede llegar a ser un factor de impedimento para el desarrollo personal y profesional de cualquier persona.

Diferencia entre grupos y equipo de Trabajo

Un grupo de trabajo es conformado por dos o más individuos que trabajan de manera independiente para alcanzar un objetivo, y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son diferentes a los de un equipo.

Un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y una forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos generalmente.

Los grupos son más sencillos de crear que los equipos. Cuando las decisiones, la forma de trabajo y los procesos ya están determinados, es en este momento cuando se forma un grupo de trabajo para llevar adelante esos procesos que no requieren  “venderlos” como ocurriría con los miembros de un equipo. Para formar un grupo hay que identificar un líder fuerte y empoderar a la persona para  que reclute a los miembros del grupo, formule el objetivo principal, la forma de trabajo y lleve adelante la toma de decisiones. Los resultados del grupo deben estar predefinidos.

Equipo

Liderazgo compartido
El equipo decide, discute y realiza un verdadero trabajo en conjunto
La finalidad del equipo la decide el mismo equipo
Responsabilidad individual y grupal compartida
El producto del trabajo es grupal
La medición de permanecer es directa por la evaluación del producto del trabajo
El equipo discute y realiza reuniones para resolver problemas

Grupo

Hay un sólo líder
El líder decide, discute y delega
La finalidad del grupo es la misma que la misión de la organización
Responsabilidad individual
El producto del trabajo es individual

Se mide la efectividad indirectamente (por ej. impacto sobre el negocio de c/individuo, etc.)
Las reuniones son propuestas por el líder

Fuente de información

http://www.losrecursoshumanos.com/diferencias-entre-grupo-de-trabajo-y-equipo-de-trabajo/

Tipos de equipos

Existen principales tipos de equipo:

·         Equipos funcionales

·         Equipos para resolver problemas y tomar decisiones

Los equipos funcionales

Pueden ser fuerzas especiales designadas para integrar esfuerzos y ejecutar una tarea extraordinaria. Un grupo funcional más constante lo ejemplificaría un equipo de empleados que trabajan junto todos los días en una línea de ensamble, para ensamblar televisores.

Estos equipos tienen sus propios objetivos; por ejemplo, la realización de ciertas funciones de la organización (por lo federal en forma continua). Entre los miembros del equipo existe una diferenciación de funciones. Además de las funciones de interacción, los miembros del equipo funcional desempeñan labores funcionales como parte de sus propias responsabilidades organizacionales.

Equipos para resolver problemas y tomar decisiones
Los grupos creados con la meta de resolver problemas y tomar decisiones merecen atención especial porque sus actividades son particularmente importantes y porque la información relacionada a este esfuerzo de equipo se obtiene más rápidamente que entre los equipos funcionales. Los equipos para tomar decisiones han sido el centro de muchas controversias. Los párrafos siguientes intentarán bosquejar un panorama de esta controversia.

·        
Círculos de calidad
Se conoce como círculos de calidad a los grupos integrados por 5 a 10 empleados que hacen un trabajo similar o relacionado y se reúnen con regularidad para identificar, analizar y sugerir soluciones para los problemas que comparten. Se usan como medio para que los empleados participen en las metas de organización a través de sus sugerencias para mejorar el flujo de trabajo, reducir costos, etc.

·         Grupos autónomos de trabajo
Los grupos Autónomos de trabajo están integrados por obreros sin un líder formal designado por la empresa. En estos grupos se decide respecto a varios asuntos tradicionalmente reservados a los supervisores. Es común que estos grupos se decide respecto a varios asuntos tradicionalmente reservados a los supervisores. Es común que estos grupos decidan la asignación diaria de labores, el uso de la rotación de puestos, qué orientación se dará a los empleado s nuevos, que necesidades de capacitación se experimentan y los horarios que regirán. Algunos grupos llegan incluso a encargarse del reclutamiento, la selección y la disciplina.

Fuente de información

http://www.si-educa.net/basico/ficha245.html

Creación  de equipos de alto rendimiento

Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por que todos sus miembros suelen sentirse bien integrados, se mantienen enfocados en los objetivos y trabajan de forma casi autónoma, sin que el jefe tenga que decirles exactamente lo que tienen que hacer.

Los líderes de equipos de alto rendimiento por lo general tienen un estilo de liderazgo integrador, no autoritario, se preocupan por entender la manera de trabajar de cada uno de sus miembros y sus necesidades particulares.

Además de tener un líder con estas características los equipos de alto rendimientos deberían:

1. Establecer metas claras y priorizarlas.
Todos los miembros deben entender bien cuáles son las metas, la importancia de cumplirlas y sentir un fuerte compromiso hacia su logro. Mantener al equipo informado del progreso ayuda a mantener el equipo motivado o anuente a reaccionar rápidamente.
 

2. Estar conformados por personas talentosas con habilidades complementarias.
La selección de los miembros del equipo es una de las bases del éxito. Es importante tener a personas con habilidades diversas para poder desarrollar tareas diferentes.

3. Contar con normas y una estructura definida.Las normas sobre cómo debe funcionar el equipo, cuáles son los roles y responsabilidades de cada uno de los miembros ayudará a evitar conflictos.

4. Hablar y escuchar.Es importante mantener una comunicación abierta entre las personas que conforman el equipo. A través de la comunicación, se genera más confianza, sinergia, aparte que se pueden resolver conflictos. Los equipos de alto rendimiento están conformados por personas que no temen hablar de las cosas difíciles, encuentran maneras para hacerlo de manera correcta y sin atacar a los demás.

5. Tener autonomía.
 Para que los equipos de alto rendimiento trabajen de manera casi autónoma, deben sentirse en capacidad de tomar decisiones y fijar la manera en que trabajarán. No sólo deben ser capaces de tomar sus propias decisiones, sino sentirse responsables por las decisiones que toman y asumir el riesgo que ellas conlleven.

6. Reconocer y recompensar los resultados.La mayoría de los equipos de alto rendimiento trabaja por objetivos y al cumplirlos deberían ser reconocidos y recompensados. La compensación no sólo debería ser a nivel individual sino para todo el equipo.  

Fuente de información
http://www.elfinancierocr.com/pymes/Claves-formar-equipo-alto-rendimiento_0_443955603.html

Transformación de los individuos en elementos de equipo

A pesar de que los equipos cuentan con una gran popularidad se debe tener en cuenta que existen personas que quieren ser reconocidas por el logro de sus metas individuales y que las empresas también han conseguido mucho por las aportaciones de personas que trabajan de manera individual.

Existen personas poseen apreciaciones enraizadas acerca de la relevancia y la singularidad de la persona. El individualismo y el colectivismo, son los valores culturales que influyen en la manera en que con posibilidad se acepten y operen los equipos y los grupos.

Fuente de información.
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/61.htm